Правила внутреннего трудового распорядка: что это, изменения в ПВТР 2025 году

Правила внутреннего трудового распорядка: что это, изменения в ПВТР 2025 году

Рассказываем, кому нужны правила внутреннего трудового распорядка, кем и как они создаются, что в себя включают и что грозит нарушителю этих инструкций.

Что такое правила внутреннего распорядка

Правила внутреннего распорядка — это как конституция рабочего места. В них прописано, что можно и что нельзя, во сколько начинать и заканчивать, как вести себя с коллегами и клиентами, и вообще, как устроен трудовой процесс. Они существуют, чтобы всем было понятно, чего от них ждут, и чтобы работа шла гладко и без конфликтов.

Проще говоря, это свод правил, который помогает поддерживать порядок и дисциплину на рабочем месте. Они касаются не только сотрудников, но и работодателя. Эти правила обязательны для всех, и их соблюдение — залог эффективной работы и хороших отношений в коллективе. Это гарантия, что никто не будет приходить на работу в пижаме или включать музыку на полную громкость, мешая другим.  

Изменения для ПВТР в 2025 году

В 2025 году начинают работать некоторые изменения в ПВТР, а также других локальных актах, связанных с ТК РФ. Так, с начала 2025 года минимальная заработная плата составляет 22 440 рублей. Обязательно проверьте наличие упоминаний о минимальной зарплате в ПВТР и внесите нужные правки, ведь эта сумма влияет на расчеты зарплаты, отпускных и больничных. 

С 1 марта 2025 года изменяется порядок предоставления отгулов. Если сотрудники работали в выходные и праздники, они имеют право выбирать между повышенной оплатой или отгулами. Теперь правило будет регламентировано Трудовым кодексом: работники вправе воспользоваться отгулами в течение года после работы в выходной, могут брать одиночные отгулы или присоединять их к очередному отпуску. При увольнении работодатель обязан компенсировать неиспользованные отгулы.

Кроме того, в этом году работодатели уже могут отправлять бумажные трудовые книжки за границу по письменной просьбе работников. Ранее пересылка трудовых книжек за пределы Российской Федерации была запрещена, и отправка могла осуществляться только в пределах страны.

Для чего нужны ПВТР, что они регламентируют

Представьте, что вы устроились в новую компанию. Пришли, а там свои порядки. Кто-то приходит на работу к десяти, кто-то уже в девять на рабочем месте. Кто-то обедает полчаса, а кто-то час с лишним пропадает. Кто-то в джинсах ходит, кто-то в костюме. Чтобы не было хаоса и неразберихи, существуют ПВТР. Они регламентируют практически все, что касается вашего рабочего времени и поведения на рабочем месте. Структура ПВТР включает в себя несколько разделов: 

1. Время работы и отдыха. Когда начинается и заканчивается рабочий день, сколько длится обед, какие перерывы положены. Это важно, чтобы не перерабатывать и успевать отдыхать.
2. Правила приема и увольнения. Как вас принимают на работу, какие документы нужны, как происходит увольнение. Это чтобы все было честно и прозрачно.
3. Права и обязанности работника и работодателя. Что вы должны делать, что должен делать работодатель. Это чтобы никто не перегибал палку и не нарушал ваши права.
4. Порядок на рабочем месте. Как поддерживать порядок, как обращаться с имуществом компании, как соблюдать технику безопасности. Это чтобы было безопасно и комфортно работать.
5. Меры поощрения и взыскания. За что можно получить премию, за что можно получить выговор. Это чтобы была мотивация работать хорошо и избегать нарушений.
6. Требования к внешнему виду. Что можно носить на работу, а что нельзя. Это нужно для поддержания деловой атмосферы.

ПВТР — это свод правил, который помогает наладить рабочий процесс, избежать конфликтов и сделать так, чтобы все чувствовали себя комфортно и знали, чего от них ожидают. Они нужны, чтобы на работе был порядок, а не анархия. И знать их полезно каждому, кто хочет успешно строить свою карьеру.

Что нельзя включать в ПВТР

1. Во-первых, в ПВТР не может быть ничего, что ухудшает положение работника по сравнению с тем, что гарантировано Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. Например, нельзя уменьшать продолжительность отпуска, снижать размер заработной платы или лишать законных перерывов. Любое такое правило будет признано недействительным.

2. Во-вторых, дискриминация — это табу. В ПВТР необходимо исключить любые положения, которые могут ограничивать права работников на основе таких признаков, как пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение, возраст, место жительства, религиозные убеждения, а также принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или социальным группам.

3. В-третьих, ПВТР не могут противоречить коллективному договору (если он есть). Если в коллективном договоре предусмотрены какие-то более выгодные условия для работников, то именно они имеют приоритет.
4. В-четвертых, нельзя включать в ПВТР штрафы за дисциплинарные проступки. Трудовое законодательство предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.  

5. В-пятых, не стоит перегружать ПВТР нормами, которые и так прописаны в законе. Лучше сосредоточиться на конкретных правилах, действующих именно в вашей организации. Например, вместо пересказа статьи о рабочем времени, укажите конкретное время начала и окончания рабочего дня, перерывов и обеда, а также порядок учета рабочего времени.

Наконец, помните, что ПВТР должны быть доведены до сведения каждого работника под роспись. Иначе они не будут иметь юридической силы.  

Как и кем утверждаются ПВТР 

Утверждает их, по сути, директор или другое уполномоченное лицо. Но, чтобы эти правила реально работали и никого не ущемляли, их должны согласовать с представителями работников. Обычно это профсоюз или другой орган, который защищает интересы коллектива. Так что, директор, конечно, главный, но без согласия «народных избранников» ПВТР составлять не стоит.

Потом, когда все согласовано, директор издает приказ об утверждении ПВТР. И с этого момента они становятся законными для всех сотрудников. Используйте сервисы для бизнеса на сайте reg.ru.

Ознакомление сотрудников с ПВТР 

С ПВТР нужно ознакомиться, чтобы:

• избежать нарушений и штрафов. Зная правила, вы не нарушите их случайно и не получите выговор или другое дисциплинарное взыскание;
• знать свои права и обязанности. ПВТР регламентируют не только ваши обязанности, но и права. Например, порядок предоставления отпусков или выплаты заработной платы;
• понимать корпоративную культуру. ПВТР отражают ценности компании и принятые в ней нормы поведения;
• эффективно работать в команде. Зная, как работают другие, вы сможете лучше взаимодействовать с коллегами и достигать общих целей;
• чувствовать себя уверенно. Четкое понимание правил снимает неопределенность и позволяет сосредоточиться на работе.

Как проходит ознакомление?

Обычно ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка происходит при приеме на работу. Вам должны предоставить документ для изучения и предложить поставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены. Это может быть печатная или электронная версия, а также ознакомление в рамках инструктажа по охране труда и технике безопасности. Важно не просто поставить подпись, а внимательно прочитать документ. Если у вас возникли вопросы, не стесняйтесь задавать их своему руководителю или сотруднику отдела кадров.

Внесение изменений в ПВТР 

В компании может наступить момент, когда пора пересмотреть ПВТР. Это как обновить правила игры, чтобы всем было понятно, кто что делает и как все работает.  

Важно понять, что конкретно не устраивает в текущих ПВТР, что устарело, какие правила вызывают вопросы или недопонимания. Желательно собрать мнения: поговорить с сотрудниками, с руководителями отделов, может быть, даже провести небольшое анкетирование, чтобы услышать все стороны. Дальше начинается работа над новыми правилами. Здесь надо соблюсти баланс: с одной стороны, правила должны быть понятными и простыми, с другой — должны учитывать все требования трудового законодательства. Без юриста не обойтись, он поможет сформулировать все правильно и законно.

Новые правила — это не просто набор сухих инструкций. Это документ, который должен помочь сотрудникам чувствовать себя уверенно и спокойно на рабочем месте. Четко прописанные обязанности, понятные требования к дисциплине, прозрачные правила премирования – все это создает здоровую атмосферу в коллективе. Когда проект новых ПВТР готов, его нужно утвердить. Но важно не просто подписать бумажку, а ознакомить с новыми правилами всех сотрудников. Лучше всего это сделать под роспись. Можно провести собрание, разослать информацию по электронной почте, повесить объявление на видном месте. Главное, чтобы каждый знал, что изменилось и как это повлияет на его работу.

ПВТР следует периодически пересматривать и обновлять, чтобы документ всегда соответствовал текущей ситуации в компании. Компания обязана знакомить сотрудников с любыми изменениями в ПВТР под роспись. Обычно это делается так же, как и при первичном ознакомлении: вам предоставляют новую версию документа или уведомление об изменениях.

Срок действия и хранения ПВТР 

Разработанные и утвержденные ПВТР применяются до тех пор, пока не потребуется внести изменения или утвердить новую редакцию.

Хранить ПВТР нужно постоянно. Никаких сроков, когда их можно уничтожить, нет. Они являются важным документом, подтверждающим соблюдение трудового законодательства. Оба этих момента важны для правильной организации работы в компании и защиты прав как работодателя, так и работников.

Статья 189 Трудового кодекса РФ говорит о том, что ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии) и регулируют внутренний трудовой распорядок. Ни о каких сроках действия там речи нет.

Конкретного указания на срок хранения именно ПВТР в нормативных актах тоже не существует. Но поскольку они связаны с вопросами организации труда и кадрового делопроизводства, логично ориентироваться на сроки хранения, установленные для кадровых документов (75 лет для документов, созданных до 2003 года, и 50 лет для документов, созданных после 2003 года). Хотя прямо это не указано, такой подход обеспечит возможность подтверждения соблюдения трудовых прав в спорных ситуациях.

Ответственность за нарушение ПВТР

Если работник нарушает Правила внутреннего трудового распорядка, его могут наказать. Нарушение правил внутреннего распорядка — это нарушение трудовой дисциплины. Но обычно начинают с замечаний и выговоров. ТК РФ позволяет работодателю применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание (самое мягкое);
• выговор;
• увольнение (самое строгое).

Работодатель обязан соблюдать установленную процедуру перед увольнением сотрудника. Прежде всего, необходимо зафиксировать нарушение и запросить у работника письменное объяснение, дав ему срок в два рабочих дня для ответа. Уволить сотрудника за нарушения правил внутреннего трудового распорядка можно в случаях прогулов, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, раскрытия охраняемой законом информации, хищения, растраты или преднамеренного уничтожения имущества, а также за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, если ранее уже имелись дисциплинарные взыскания. В случае, если работник считает, что наказание было неправомерным — например, процедура была нарушена или мера наказания была чрезмерной, он вправе обжаловать решение как в Государственной инспекции труда, так и в суде.

Допустим, сотрудник отдела логистики Сонный Г. Г. систематически опаздывал на работу, что регистрировалось в табеле учета рабочего времени. После трех письменных предупреждений ему был объявлен выговор, но Сонный продолжал нарушать трудовую дисциплину. После очередного опоздания работодатель решил уволить его на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ, касающегося неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Перед увольнением работодатель запросил у Сонного письменное объяснение причин опозданий, которое было приложено к приказу об увольнении. Также была создана комиссия для фиксации факта опоздания и проведения служебного расследования. Увольнение было проведено в строгом соответствии с трудовым законодательством, чтобы избежать возможных судебных разбирательств.

Ирина Рудевич